年功賃金の問題

連合地区協議会では議長代行という役職を担っています。その連合地区協に絡んだ取り組みが続いています。先週日曜には推薦議員との懇談会があり、このブログによく登場いただいている長島昭久衆院議員と意見交換できる機会に恵まれました。好天の土曜には毎年恒例のクリーンキャンペーンが催され、４コースに分かれながら街の美化に努めました。

今週火曜には連合三多摩ブロック地域協議会主催の政策・制度討論集会が予定され、政策プロジェクトの一員として分科会「子ども・子育て支援新制度について」の座長を務めることになっています。座長として予備知識を整理するためにも、開催前に子ども・子育て支援新制度について当ブログで取り上げてみることも考えていました。

また、たいへん意義深かった長島衆院議員との懇談内容も機会を見て報告させていただくつもりです。時事の話題で言えば、土井たか子元衆院議長がお亡くなりになった際、ＮＨＫ経営委員会の百田尚樹委員が「まさしく売国奴だった」と発言したツイートの問題についても前回と前々回記事の流れから関心を寄せていました。そのような中で新規記事の題材に選んだテーマは年功賃金の問題でした。

ちなみに週１回のみ更新しているブログですので、記事本文に取り上げるテーマは限られてきます。個人的な関心の度合いや日常活動における課題の重要性などから判断していることも確かですが、取り上げないから軽視しているという訳ではないことも一言添えなければなりません。今回、下記の報道に接したため、いろいろ頭に浮かんだ題材の中から年功賃金の問題を新規記事のテーマに選んでみました。

政府は２９日、経済界、労働界の代表と賃上げや労働環境などについて協議する「政労使会議」を首相官邸で開いた。安倍晋三首相は「子育て世代の処遇を改善するためにも、年功序列の賃金体系を見直し、労働生産性に見合った賃金体系に移行することが大切だ」と述べ、年功序列による賃金体系の見直しを検討するよう求めた。首相は、「賃上げは過去１５年で最高水準で、その動きは力強く広がった。労働生産性の向上を図り、企業収益を拡大させ、それを賃金上昇や雇用拡大につなげていくことが重要だ」と強調。年功序列から、労働生産性を重視した賃金体系への見直しに言及した。

一方、連合の古賀伸明会長は会議で「デフレ脱却には個人消費の喚起が不可欠だ。中小企業や非正規労働者の底上げがカギで、物価上昇に国民所得が追いついていない」と語り、賃上げを優先させるべきだと主張。首相が言及した賃金体系の見直しについては、会合後、記者団に「今の賃金体系は賃金や処遇に関し、労使で議論して決めたものだ。年功序列だけを見て、解消すべきだと言うのはちょっと乱暴だ」と反論した。

経団連の榊原定征会長は会議で「足元の経済には変調の兆しがあり、注意が必要だ。当面の課題は企業収益の拡大を図り、来春の期末手当を含め賃上げができる環境づくりをすることだ」と指摘。賃上げの環境を整える必要性を強調した。政労使会議が開かれるのは昨年１２月以来。会議では、賃金や労働環境のあり方などに関する合意文書を１２月にまとめる方針を確認した。【毎日新聞２０１４年９月２９日】

まず年功賃金の体系問題について、政府が踏み込んだ発言を行なうことは労使自治の原則を侵すものだと言えます。古賀会長の「労使で議論して決めたものだ。年功序列だけを見て、解消すべきだと言うのはちょっと乱暴だ」という反論のとおりです。さらに今回の問題に限りませんが、「経済成長のために」という発想で労働法制の是非を語りがちな姿勢にも疑問を抱いています。

このあたりは連合の『日本再興戦略等に対する連合の見解～誰のための「日本再興」なのか～』の中でも、「いわゆる経済的規制と同列に置き、その岩盤を政治力というドリルで破壊することが、経済の新陳代謝を進めることにつながるという考え方は、言語道断である」と批判しています。そもそも年功賃金が日本型雇用制度の柱として、高度経済成長を支えてきた側面があったことも留意しなければなりません。

以前の記事「定期昇給の話」の中で、八代尚宏教授の著書「雇用改革の時代」を紹介しながら日本的雇用慣行の柱である定期昇給などについて「企業が労働者の長期雇用を保障するのは温情ではなく、企業の教育訓練投資の成果である熟練労働者を重視したものであり、年功賃金と退職金制度は熟練労働者を企業に縛りつける仕組みである」ことを説明していました。

労働組合の立場からは、生活給という位置付けで定期昇給をとらえ、子どもの教育費など人生の支出が増える時期に比例して賃金が上がる年功給を合理的なものだと考えていました。スキルアップと生活の変化に対応しながら、働く側にとっては安心して将来の生活設計を描け、経営側にとっては帰属意識の高い人材の安定的な確保や企業内教育を通じた労働生産性の向上がはかれ、双方のメリットがこのような仕組みを支えてきました。

しかしながら１９９０年代以降、年功序列的な賃金体系を見直す動きが相次ぎ、定期昇給自体を廃止する大手企業も増えてきました。企業が熾烈な国際的な競争に勝ち抜くため、人件費抑制の一環として年功給が見直され始めたと言えます。さらに成果主義の広がりとともに日本型の雇用慣行を大きく改める企業も急増していました。加えて、年功賃金の枠組みから外れた非正規雇用の広がりも顕著となっています。

このように年功賃金の体系が薄まりつつある中、ダメ押し的に政府が全否定するような発言はいかがなものかと思っています。いずれにしても年功賃金の是非は多面的な情報をもとに判断していくべきものであり、労働条件の問題に直結するため、政府や経営者の目線だけで語るべきものでもなく、見直しが必要であれば労使交渉を通して判断していくべきものだと考えています。

最後に、多面的な情報を補強するためにも「なるほど、そのような見方もあるのか」と感じたサイトの内容を紹介させていただきます。以前『新しい労働社会ー雇用システムの再構築へ』を読み、その著者である濱口桂一郎さんのブログ「ＥＵ労働法政策雑記帳」をブックマークし、いつも興味深く拝見しています。やはり前述した政労使会議の動きを受け、直後に投稿した記事で「ジョブなき年功制の廃止とは？」というタイトルです。特に注目した箇所をそのまま紹介し、今回の記事の結びに代えさせていただきます。

日本型雇用システムでは、雇用契約で職務が決まっていないのですから、職務に基づいて賃金を決めることは困難です。もちろん、たまたまその時に従事している職務に応じた賃金を支払うというやり方はあり得ます。しかし、そうすると、労働者は賃金の高い職務につきたがり、賃金の低い職務にはつきたがらなくなるでしょう。また、賃金の高い職務から賃金の低い職務に異動させようとしても、労働者は嫌がるでしょう。これでは、企業にとって必要な人事配置や人事異動ができなくなってしまいます。その結果、職務を異動させることで雇用を維持するという長期雇用制度も難しくなってしまいます。

そのため、日本型雇用システムでは、賃金は職務とは切り離して決めることになります。その際もっとも多く用いられる指標が勤続年数や年齢です。これを年功賃金制度といいます。これと密接に関連しますが、企業組織における地位に着目して、それが主として勤続年数に基づいて決定される仕組みを年功序列制度ということもあります。もっとも、現実の日本の賃金制度は、年功をベースとしながらも、人事査定によってある程度の差がつく仕組みです。そして、職務に基づく賃金制度に比べて、より広範な労働者にこの人事査定が適用されている点が大きな特徴でもあります。

企業側がどんな仕事でもやれと命令する強大な人事権を持っていることを大前提にすると、その下で職務給を採用するということは、企業にいくらでも好きなように賃金を左右する権限を与えることになります。戦後、経営側があれだけ職務給にすべきだと論陣を張っていた時期もあったのに、それが結局尻すぼみになり、どこかへ消えていってしまったのは、無限定な配置転換の権限を失うことだけは絶対にできないという強い反発があったからでしょう。逆に言えば、年功制というセーフティネットがあったからこそ、労働者側もどんな配置転換も素直に受け入れてきたわけです。

では今はどうなのか？企業側は本気で、年功賃金制の前提であった「空白の石版」型雇用契約の自由度を捨てる覚悟があるのでしょうか。欧米流に、一度契約で決めたら、合意がない限り中身を変えられないという「硬直的」な仕組みを受け入れる覚悟はあるのでしょうか。今年初め以来の労働時間規制をめぐるドタバタ劇を見るにつけても、どうもその覚悟を決めたようには全然見えません。しかし、雇用契約は「空白の石版」のままで、そのコロラリーに過ぎない年功賃金制だけ見直そうなんて都合の良いことがどこまで通用するのか、もう一遍じっくりと考えた方がよいように思います。