襟を正してきた具体例

このブログを始めた頃、「襟を正すべき点は、すみやかに正しながら、主張すべき点は主張する」という言葉を頻繁に使っていました。その思いは今も変わりませんが、ことさら強調する場面が減っていることも確かでした。これまで「主張に比べて、襟を正した具体的な内容の記述が少ない」という指摘を時々受けていたため、あえて違和感を与えるような言い回しを控えるようになっていました。

前回記事「言葉にすることの大切さ　Ｐａｒｔ２」のコメント欄の中でも、「修正すべき部分があれば素直に外部に見せる必要がある」「貴方の意見を受け止めると言ったならば、こちら側で何か明確に変わった事を明示する必要も有る」「判りやすく理解できる様な実例の提示がありません。この実例の提示はすごく重要な要素で、これが無いとしょせん世間の評価は変わっていかない」というご意見が寄せられていました。

以上のような問いかけに対し、コメント欄では踏み込んだレスに至っていませんでした。決して「スルー」していたつもりはなく、以前の記事（「襟を正す」記載の難しさ）を紹介していたため、当方の立場や見解は理解いただいているものと解釈していたからでした。合わせて「変わり続けている市役所」という記事も綴っていましたが、改めて疑問を呈する人たちにとって紹介した記事のような内容では、適切な「答え」になっていないという認識を新たにしています。

つまり相手方に伝わらない言葉は何も発していないことと同じという点を意識し、今回の記事に臨んでいます。もともとインターネット上に発信する言葉は、不特定多数の方々から閲覧される、基本的に「永久保存」の扱いとなる、このような点を常に意識して一言一句を大事にしてきました。とりわけ記事本文は表現の仕方をはじめ、誤字脱字などにも注意しながら推敲を重ねた上で投稿しています。

自覚していることですが、そのような表現方法の配慮などは回りくどい言い方につながり、結果として分かりづらい記述が多くなっていたはずです。それでも最大限、苦心しながら言葉を選び、私自身が伝えたい内容をそれぞれの記事に託してきたつもりです。その上で「襟を正す」記載の難しさを綴った以前の記事で、訴えていた点は次のような内容でした。

退職手当をどれだけ削減したか、特殊勤務手当をどれだけ見直したかなど、今までが恵まれていたと言われれば、それまでの話であり、さらに組合役員の立場からすれば「組合があったから、このような決着をはかれた」との表現となります。つまり個人の責任で運営しているブログとは言え、組合委員長の立場を明らかにしている限り、襟を正した内容そのものを誇示するようには扱えないものと思っているからでした。

その記事の直後が「変わり続けている市役所」であり、具体的な事例を示しながら綴っていました。それ以降、襟の正し方に対するコメントが寄せられた際、この２つの記事の紹介をもってレスに代えてきたことが少なくありません。ただ残念ながら冒頭に申し上げたとおり、決して充分納得いただける内容にはなり得ていないようでした。そこで今回、もう少し踏み込んだ記述ができるのかどうか、もしくは単なる補足記事にとどまるのか、いろいろ考えを巡らしてきました。

まず過去の資料にあたり、退職手当の数字などを調べてみました。公務員批判の火に油を注ぐような話かも知れませんが、たどってきた事実は事実として明らかにさせていただきます。もともと公務員には定年の制度がなく、退職手当の支給月数も青天井でした。私どもの市では１９７６年に６３歳（管理職は６０歳）での退職勧奨制度を導入し、その時に最高支給月数を給料の９５月分と定めました。ちなみに全国的なニュースとして、ある市役所の給食調理員の「退職金が４千万円」と騒がれたのが１９８３年でした。

１９８５年に６０歳定年制が施行され、最高支給月数を８６月分に改めました。その後、私どもの市では上限を１９８７年に６８月分（算定基礎から調整手当を外す見直しも）、１９９２年に６２．７月分、２００５年に５９．２月分とし、現在に至っています。なお、１９８７年以降、国や東京都と上限を同じ月数とする引き下げが続いています。このような水準で退職手当が支給されること自体、まだまだ恵まれているものと思っていますが、４半世紀の間で最高支給額を２千万円近く下げてきたことも事実でした。

国家公務員の賃金水準を１００とし、地方公務員の賃金水準を比較する目安としてラスパイレス指数というものがあります。かつては三多摩各市、軒並１１０を超えていましたが、今では、より１００に近付く傾向をたどっています。昔、よく組合は賃金交渉で「人材を確保するためにも、官舎などの劣った福利厚生面を補うためにも、国や都を上回って然るべきだ」という主張を行なっていました。今では、あまり強調することのない言葉となっています。

このような記述がどのような反応をいただくのか予想できないところですが、続いて特殊勤務手当にも触れてみます。以前、このブログで「特殊勤務手当の見直し」という記事を投稿していました。その時の見直しで、批判を受けがちだった技術手当や保育手当などを廃止し、１８項目から５項目に絞っています。残った手当は、滞納整理、福祉現業、行旅病人取扱、不快危険、災害時緊急出動手当でした。

職員の待遇の切り下げは人件費の圧縮につながるため、「これだけ行政改革を推進した」という成果として公表されます。組合の立場からは「これだけ後退を余儀なくされてきた」という表現となります。しかし、私自身も、組合員の皆さんも公務員に対する逆風を強く感じているからこそ、この間、「既得権」に固執しない判断を受け入れてきています。要するに給料明細の額が減ることをやむを得ないものとしてきました。

時代の巡り合わせとも言えますが、私が書記長から委員長を務めている最近１０年間の変化のスピードは、本当に目まぐるしいものがありました。ただ最低限、労働条件の変更は労使交渉を尽くしながら、合意点を探るという労使の信頼関係は維持してきました。同時に組合員の皆さんとも情勢や問題意識の共有化に努めながら、数々の後退局面において合意形成をはかった上での決着を基本としてきました。

組合員の目の前の「利益」を守ることが労働組合の重要な役割であることも間違いありません。しかし、とりまく全体的な情勢を見誤り、時代状況の変化に対応できなかった場合、より大きな組合員の「利益」を損ねる可能性もあり得ます。最近では農水省の「ヤミ専従」の問題などが象徴的な事例だと感じていました。いずれにしても今回の記事が、どこまでmobileSEさんらの要望に答えられたのかどうか自信ありませんが、ここで一つの区切りとさせていただきます。