労使交渉への思い

このブログ「公務員のためいき」は不特定多数の方々への発信と合わせ、私どもの組合員の皆さんに組合を身近に感じてもらえる一助となることを願いながら続けています。そのため、時々、組合の機関紙などで当ブログについて紹介してきました。ただ自宅ではインターネットに触れないという人をはじめ、このブログを「一度も見たことがない」と話される組合員の方は少なくありません。

そのような点は当たり前な現状であり、言うまでもなく組合員の皆さんへ情報を伝達する公式媒体は組合ニュースや『市職労報』と称する機関紙でした。したがって、その『市職労報』の紙面を使い、これまで「情勢や諸課題に対する認識の共有化に向けて」というテーマなどの記名原稿を数多く掲げてきました。情宣担当者から字数制限のない依頼を受けた昨年の春闘期の記事は、写真や図解などが入ったレイアウトとは言え、２１ページに及ぶ分量となっていました。

基本的には組合の抱えている課題や取り組む方針などの説明が中心でしたが、随所にブログで訴えているような自分なりの思いも盛り込んでいました。特に「はじめに」の項では、最も伝えたい内容を自分自身の言葉で語ってきました。今回のブログ記事で労使交渉について取り上げようと考えた時、書記長時代に『市職労報』へ寄せた『ペナントレースの優勝をめざして～「春闘期の課題と方針」より』という記事の中の一文を思い出していました。

情勢の厳しさに萎縮して要求することを諦め、当局の減員提案即合意するような物分かりの良すぎる労働組合ではその存在意義が疑われてしまいます。とは言え、オールｏｒナッシングのたたかいでは交渉とならず、何も成果が上げられない情勢認識も押さえる必要があります。組合側が聞く耳を持っているからこそ「労働条件の変更は必ず労使事前協議、労使合意なく一方的実施はできない」の原則が実効あるものとなり得ます。

例えると勝ち残りトーナメントの甲子園大会ではなく、ペナントレースの優勝をめざすようなトータルな組合の役割が重要な時代だと考えています。できれば組合執行部も職場組合員も全勝が好ましいのは当然です。したがって、重大な決断を下す際は執行部と組合員との情勢や問題意識の共有化が欠かせず、日頃から目線を一致していけるような取り組みが必要だと考えています。

以上のような問題意識があるため、『市職労報』の紙面を通し、さらに４年前の夏には個人の責任によるブログを開設し、いろいろな切り口から組合活動の意義などを訴えてきました。ちなみに個別の職場課題においても「２勝１敗」がやむを得ないという意味合いも否めなかったため、「１敗が私の職場の問題になるのは嫌だな」との率直な言われ方もされました。一方で、職場委員会の中で好意的な見方の発言が示されるなど、心強く感じたことも覚えています。

労使交渉に限らず、それぞれ考え方や立場の異なる者同士が話し合って一つの結論を出す際、難航する場合が多くなります。利害関係の対立はもちろん、お互い自分たちの言い分が正しいものと確信しているため、簡単に歩み寄れず、議論が平行線をたどりがちとなります。両者の力関係が極端に偏っていた場合、相手側の反論は無視され、結論が押し付けられがちとなるはずです。しかし、そのようなケースは命令と服従という従属的な関係に過ぎず、対等な交渉とは呼べなくなります。

ブログを開設した当初、「なぜ、労使対等なのか？」という記事を投稿していました。団体交渉の場で、組合役員と市長らとの力関係を対等なものに位置付けないとフェアな労使協議となりません。切実な組合員の声を背にした要求を実現するためには、市長側と真っ向から対立する意見も毅然とぶつける必要があります。つまり職務上の上下関係を交渉の場に持ち込まれるのは論外な話となります。その一方で、労使関係を離れた場面では、組合役員側が常識的なメリハリを強く意識すべきものと考えています。

ところで、鳩山内閣はマニフェストの実現に向け、普天間基地移転や八ッ場ダム建設中止の問題など多くの難問を抱えています。とりわけ普天間基地の移転に関してはアメリカを相手にした外交の課題であり、たいへん厳しい局面を迎えています。加えて一度、両国間で合意した現実があり、白紙からの交渉ではない大きな悩ましさがあります。しかし、政権交代という過去のしがらみを断つことのできる絶好の機会であり、沖縄の苦しさを少しでも緩和するためにも民主党の踏ん張りを期待しているところです。

話が横道にそれたように思われたかも知れませんが、交渉というテーブルの上で労使関係にも当てはまることが多いものと受けとめています。あまりにもスケールが違いすぎて恐縮ですが、組合としては「こう考える」という内容をどのようにして市や教育委員会当局側に受け入れてもらえるのか、簡単ではないことの共通さを実感しています。行革の課題などで、相手側が「なるほど」と組合側の主張に納得し、提案内容を改めていくようであれば苦労はありません。

しかし、お互いが正当性を強調し合う場面が多く、簡単には決着点を見出せない交渉が増えています。組合が交渉で優位に立つためには、当局よりも現場を熟知した職員の声を適確に訴え、住民の皆さんからも支持を得られる内容であることなどが欠かせません。交渉を重ねた結果、労使双方が歩み寄って、足して２で割るような解決をはかることもあります。それはそれで一定の修正を加えられた点など、組合として前向きに総括できることも少なくありません。

解決の糸口が見えない場合、状況に応じて戦術配置などもあり得ますが、あくまでも当局側に決断を促す手段だととらえています。交渉が決裂し、重大な覚悟を持って行使する場面も想定しなければなりませんが、その先も見据えた冷静な判断が組合執行部には求められています。戦術を打ち抜くことで展望が開けるのであれば、リスクを厭うつもりはありません。ただし、その後も交渉が膠着し、泥沼化するような事態につながる恐れが大きい場合、適切な判断だったとは言えなくなります。

長々と書いてきましたが、相手があるからこそ交渉です。自分たちの言い分が１００％通るような交渉は滅多にありません。相手を納得させる、もしくはお互いが合意できる内容に歩み寄れる場合は問題ありません。合意できず、結論を持ち越せる時間がある場合、継続交渉となり得ます。しかし、決着の期限が迫り、組合側の主張がどうしても通らない場合、非常に厳しく悩ましい局面となります。

少しでも可能性がある時点では、組合員とともに当局側を攻め、突破口を広げるための交渉に全力で臨めます。ただ組合員と比べれば組合執行部には情勢面などの情報の入り方が早く、同時にベストが見出せない場合、ベターな判断を下さなければならない責任があります。ある課題に対して組合員との温度差や時間差が生じ、その差を埋めなくてはならない時が組合役員を続けていて最も苦しい場面でした。

このような差が大きいままだった場合、組合執行部と組合員との信頼関係を損ねる要因となりかねません。そのため、日頃から情勢や諸課題に対する認識を組合全体で共有化していくことが欠かせないものと思っています。実は先週の木曜夜、長年交渉を重ねてきた新学校給食共同調理場の問題が労使合意に至りました。調理業務の直営を求めて当該職場の組合員の皆さんと連携を強めてきましたが、ＰＦＩ化の提案を受け入れざるを得ない苦汁の判断を下しました。

これまで数年越しに交渉を重ねながら常に平行線をたどっていたため、現場組合員から進め方などに対する苛立ちの声が頻繁に寄せられていました。決着に至った夜も、大詰めの交渉に現場から多数の組合員が参加していました。いつものように交渉を終えてから組合執行部と参加した組合員で、厳しい情勢などについて議論を交わしました。断続的に事務折衝も入れながら決着点を模索し、率直な議論を尽くした結果、たいへん残念ながら不本意な提案の受け入れを参加者全体で判断しました。

現場の思いとの落差が大きい結果を強いられ、労使合意する際、当該職場の組合員の皆さんから厳しい声が続くことを覚悟していました。しかしながらその夜、帰途につく組合員の皆さんの大半から「お疲れ様でした。お先に失礼します」という労いの気持ちのこもった言葉をかけられ、本当に安堵したところでした。結果については、まったく満足できるものではありませんが、その結果にたどりつくまでの透明性の大事さを改めて感じた夜でした。

日程の巡り合わせから木曜の夜は、賃金一時金交渉も基本合意に至っていました。東京都人事委員会勧告の改定内容（月例給△０．３５％、年間一時金△０．３５月分）を基本に決着しました。金曜の朝、それぞれの交渉結果を登庁する組合員の皆さんに伝えるため、組合ニュースを手渡す行動に取り組みました。配布を始めてから指摘があり、びっくり！　「年間一時金は△３．５月」と記していました。今まで４．５月でしたので、年間で１月分となる誤りでした。たいへん失礼致しました。