ソニーを破壊した成果主義

仕事帰りのある日、夕食をとろうと市役所近くの中華料理店に立ち寄りました。すると前任の人事課長にバッタリ会い、同じテーブルで四方山話を交わすことになりました。大方の自治体労使の事務折衝窓口は人事課長と書記長の役割です。

委員長になる前、書記長を５年間担っていました。そのうちの４年半、その課長と労使それぞれの窓口として頻繁に顔を合わせてきました。労働条件の変更は団体交渉での決定が基本です。団体交渉を開く際、事前に事務折衝で議題の設定や進め方を整理しています。そのため、事務折衝は団体交渉より格段に数多く行なわれることになります。

基本的に一対一による事務折衝は、労使課題の結論を出す場ではありません。しかしながら交渉のテーブルに載せる以前に押し返すべき事項、交渉の議題としないで執行委員会へ持ち帰り判断できる事項の見きわめなど、労使協議を円滑に進めるためにも事務折衝の場は非常に重要でした。

書記長時代、その課長とはお互い緊張関係を保ちながら切磋琢磨してきた間柄でした。その日、食べながら雑談する中、ソニーの元常務が『文藝春秋』に成果主義の問題点を書いた記事が出ていることを教わりました。現在は広報を担当している課長ですが、やはり前の役職が長かったため、このような記事に自然と目が行くようでした。

その夜のうちに書店へ立ち寄り、さっそく私も月刊『文藝春秋』新年特別号を購入しました。家に帰り、その頁を開くと「元常務がつづる危機の本質　成果主義がソニーを破壊した　偉大な創業者、井深大の理想はなぜ潰えたのか？」の見出しが目に入りました。

ソニーの元上席常務で現在作家である天外伺朗さんは工学博士の肩書もあり、ＣＤやロボット犬ＡＩＢＯなどを開発してきた方です。無我夢中で何かを取り組んでいる時の精神状態を心理学で「フロー状態」と呼ぶそうです。天外さんはその状態に社員が入った時こそ、困難な問題に直面しても根を上げずに打ち破り、独創的な仕事を可能とする「燃える集団」になり得るものと見ています。

天外さんは「フロー状態」に入れる条件として、最も重要なのが内発的動機だと述べられています。「自分の力でロボットを作りたい」といった内側から自然にこみ上げてくる衝動であり、その反対が外発的動機とされ、「お金が欲しい」「出世したい」など外部からの報酬を求める心だと分析しています。

現在のソニー社員は大切な内発的動機を失っていると嘆き、天外さんは成果主義の導入を原因にあげています。「業務の成果と金銭的報酬を直接リンクさせれば、社員はより多くの報酬を求めて仕事に没頭するだろう」というのが成果主義です。しかし、目の前にニンジンをぶら下げられたとしても、人が必ずしも仕事をするものではないと天外さんは思っているようです。

アメリカの心理学者チクセントミハイ氏らの研究によって、外発的動機が強くなれば、内発的動機が抑圧されていくことが証明されています。つまり「一生懸命働けば給料を上げる」と言われ続けると仕事を楽しもうという内面の意識が抑圧され、仕事そのものに楽しさを感じることができなくなると言われています。

ソニー創業者の井深さんは「仕事の報酬は仕事」が口癖だったそうです。その言葉が活きていた時代は、良い仕事をしたら次にもっと良い仕事、仕事のおもしろを求めて働いている社員が多かったと天外さんは振り返っています。１９９５年頃から成果主義が導入され、目先の利益を追求する雰囲気が社内に蔓延し、事業部間の足の引っ張り合いが目立つようになったと見ています。

仕事の成果を簡単に数値化できるものではなく、一般的に目標達成度が評価ポイントとされがちです。その制度が導入されるとソニーに限らず、ほぼ全員が達成できそうな低い目標を掲げるため、挑戦することを止めてしまう傾向があります。多くの企業がコンサルタント会社に莫大な費用を払って評価システムを導入していますが、そのような企業は軒並み業績を落としていると天外さんは見ているようです。

また、アメリカ流の合理主義的な経営理論は、日本中の企業でうつ病などメンタルの問題を抱えた社員を増やしているとも述べられていました。人間は必ずしも合理的に行動する訳ではなく、無理やり型に押し込もうとすれば歪みが出てくるのは当然だとも言い切っています。そして、最後に天外さんは「いつの時代、どこの国であれ、企業は働く人間の内面から湧き出る動機を重視するべきだ」と結んでいます。

ソニー元常務が語る成果主義の主な問題点について、自分自身の感想などは加えず淡々と紹介させていただきました。現在、公務員制度改革の大きな柱として、能力や業績を評価するシステムの強化が取り沙汰されています。誤解がないよう申し添えますが、その動きに断固反対していく意図を持って今回の記事を投稿したものではありません。

特に私どもの市役所の職員に対しても、数年前から人事評価制度のあり方について労使で協議を重ね、年次的な試行段階に入っています。天外さんのお話のとおり人事評価システムの有無に関わらず、「市民から喜ばれる仕事」「自分なりに満足いく充実した仕事」を内発的動機で全職員が取り組んでいる組織が理想です。

その理想に近付く努力を心がける一方で、公平公正な人事評価制度の確立は引き続き重要な課題であることに変わりありません。したがって、より好ましい評価システムを築くためにも、今回の記事で紹介したような視点は欠かせないものと考えていました。ベストな人事評価制度の確立は「永遠の課題」かも知れませんが、私たち公務員も「変わるべき時は変わる」局面を迎えているものと思っています。